Питання заробітної плати - одне з найболючіших в сучасному суспільстві.
Працівники хочуть отримувати більше і відчувати себе застрахованими від можливих невдач бізнесу, роботодавці - платити менше і за допомогою зарплати мотивувати співробітників до високоефективної праці на благо бізнесу.
Поки в грошових питаннях керівники та підлеглі знаходяться по різні сторони барикад.
І все хочуть змін.
"Лінія фронту" зарплатних воєн проходить точно посередині економічного визначення заробітної плати:

- по-перше, вона є винагородою за працю, грошовим вираженням вартості робочої сили на конкретному ринку праці,
- а по-друге - одним з найсильніших мотивуючих факторів, примушують людину до праці.

Так от працівники хотіли б отримувати "першу" зарплату, а роботодавці - платити "другу". І до тих пір, поки обидві частини зарплати не з'єднаються в єдину систему, грошовим війнам судилося тривати.

Абсолютно зрозуміло, що окладная система оплати праці ніяк не мотивує працівника зробити більше, попрацювати краще, вирішити ефективніше і завершити швидше. Єдине, що вона народжує - страх втратити стабільність грошових надходжень.

Відрядна ж система таїть в собі безліч можливостей для маніпуляцій, "ігор" з персоналом, рідко буває справедливою і вже ніяк не може вважатися соціально орієнтованої.
Зрозуміло, що оклади більше люблять працівники, а відрядність - роботодавці.

Однією з новаторських систем, яка стає останнім часом все більш популярною, принаймні широко обговорюється в бізнес-спільнотах, є партнерська - в якій кожен з працюючих отримує свою частку від прибутку.
Образно кажучи, разом в окопах - разом із здобиччю.

Основним внутрішнім змістом партнерської системи є абсолютно здорова думка про те, що кожен співробітник підприємства є творцем кінцевого результату, і в будь-яких перемогах бізнесу є внесок кожного з нас.


Але й у поразці є провина кожного.

Згідно партнерської системі оплати праці, кожен співробітник, від директора до прибиральниці, має свої "одиниці корисності", що нараховуються працівнику в залежності від відповідальності, яка на них лежить.

Директор, наприклад - 100 одиниць, його заступники - по 75, начальники відділів - по 50, рядові співробітники - по 40, технічний персонал - по 30.

Фонд заробітної плати, який становить 30% від загальної виручки, розподіляється по працівникам відповідно до одиницями корисності. Відповідно, чим більше виручка, тим більше зарплата абсолютно кожного співробітника, а значить, весь колектив мотивується на загальний високий результат.

До того ж така система оплати враховує і особисту ефективність кожного: за зростання особистих показників виплачується премія, за падіння - знімається штраф.
Плюси партнерської системи - в її абсолютній прозорості і відносній справедливості.

Мінуси - в її "мінімальності": великі підприємства на неї не перекладеш.
Але для невеликих фірм, компактних колективів, відокремлених підрозділів партнерська оплата - одна з найчесніших.

Залишається тільки чекати, чи готові білоруські капіталісти так от чесно ділитися з працівниками, і чи готові працівники ділити капіталістичну відповідальність за результат на всіх. Об'єднаємося ми в ім'я прийдешніх перемог, або так і будемо робити одне і те ж справа, постійно тримаючи один одного на мушці?